1、高校人力资源管理工作的近况

1、“事务性”工作强，策略成分弱。现在，高校人事管理的一个明显特点就是局限于冗杂的事务性工作，侧重于对“人”和“事”的管理,人事管理仍处于应对具体的眼前的事务，缺少对人力资源开发、培训的系统性，对配置和规划的策略性。

2、“经验性”强，技术成分弱。高校人事管理工作经验性强，“机械化”程度高，其技术性、专业性还相当滞后。而对工作剖析、招聘测试方法、绩效评价、人才开发与培训的系统化操作等技术性工作不看重；对人才的开发和借助缺少整体性和连贯性。

3、人力资源短缺与配置不合理。据《2004年湖北教育统计年鉴》显示，湖北省属高校人力资源存在短缺与配置明显不适当的现象。从下表可以看出：一是生师比紧急失调，教师资源短缺的现象相当紧急。如武汉科技学院的生师比就高达20.99；二是副高级以上教师的比重过小，十分缺少高级其他人才资源。如武汉科技大学副高级以上职称教师仅占专任教师人数的0.28；三是人力资源配备不合理。如湖北中医学院专任教师人数只占教职工人数的0.43。

4、校外高层次人才引进困难，校内高层次人才外流紧急。因为高校人才政策的不科学，引进人才政策的不对等、不平衡，相应的高层次人才政策倾斜手段不能力，导致校内人才流失紧急，校外人才引不进去。有些高校为引进校外博士，能送房屋（至少100平米），再送安家费10万元，而对学校内部的博士，特别对年青的校内博士，不说大房屋与安家费，有些连几十平米的房屋也没。这种人才政策的不公平，紧急的挫伤了校内人才的工作积极性。

2、高校人力资源管理工作对策

1、努力提升人事管理工作者的自己素质。伴随社会的进步与进步，人事管理的对象将愈加复杂。这就需要人事管理者要不断学习和更新常识。毛泽东同志说过为：“状况是在不断地变化的，要使我们的思想适应新的状况，就得学习”。人事管理者需要具备更丰富的专业常识和更好的文化素养，并学会和运用更一流的管理方法。要提升自己素质，一是要加大学习，要抓紧时间；二是要转变观念，落实科学进步观，增强服务意识，实行人性化管理。

2、努力建设一支高素质的师资队伍。邓小平指出：一个学校能否为社会主义建设培养出合格人才，“重点在教师”。要改变高校中常见存在的教师队伍青黄不接、教师数目紧缺、教师学科单1、常识陈旧等问题，高校人事管理部门和工作者就需要采获得力的手段来解决这类问题。

要建设一支高素质的教师队伍，主要对策应是内稳外引、重视培养。

一是要采取各种有力手段，维持学校内部骨干教师相对稳定，切实改变教师教学、科研条件和生活待遇等。二是从社会其它部门引进急切需要的教学、科研骨干充实师资队伍。三是重视培养，以多种形式促进教师的常识更新和学术进步。四是人才资源的二次开发。高校都有一批退休教师，退休教师中有部分教师仍然身体健康、精力旺盛，学识渊博，经验丰富，应鼓励他们重返教学职位。五是加大教学水平考核评估。强化职位职责管理，严格教学水平的考核评估，对不负责任的教师亮黄牌，责令改进，直至调离教学职位。六是加强教师综合素质培训力度。

3、拓展思路，大胆革新。江泽民强调：“革新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。另外，他还反复强调，“革新的重点在人才”。革新的重点在人才，人才的成长靠教育。现在，高校人事管理工作仍然是条条多、框框多，有的问题已紧急制约着学校的进步。

要解决这类问题，“等、靠、要”是行不通的，需要以实事求是的态度针对现实问题大胆探索，用改革革新的方法来解决问题。一是要用好使足政策，积极创造与落实教学、科研、生活等方面的条件。二是推行“高层次人才工程”。高校应从多方面加大高层次人才的培养力度，只有培养出高层次人才，才能不断提升自己的知名度。三是大胆改革人事管理规范。人事管理规范改革的攻坚重点在于改革用人、分配规范，彻底改变干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的情况，充分达成干部能上能下、教职工能进能出的规范，充分调动教职工的积极性与创造性。四是知人善用，放下用人才。

4、充分借助勉励原因调动教职工的积极性、创造性。高校人事管理工作是管人的工作，所以应充分挖掘其中潜在的勉励原因。高校人事管理工作者只有充分挖掘、借助了勉励原因，教职工就心情舒畅，工作积极性和工作效率就高；反之，则大概政策与对策同时出现，工作收不到预期成效。一是打造完善科学有效的绩效考评规范，重视考评科学性、客观性、公正性。二是拟定各种奖励规范、鼓励方法等勉励手段。

5、打造和健全现代化办公系统，达成人事管理工作的办公信息化与智能化。传统的人工操作速度慢、效率低、水平差，已经不可以适应现代人事管理的需要。人事管理计算机互联网系统的打造，可使有关每个方面的工作随时交流，可以随时为领导提供准确靠谱的信息，能够帮助提升学校决策的科学性，有益于拟定出更符合实质的人事管理手段。